Amministrazione e Diritto del Lavoro

3

"L’allarme di Assolavoro: da gennaio 53 mila persone a casa
per effetto del decreto dignità"
La Stampa

 

Il Decreto “Disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese” (cd “Decreto Dignità”) è un provvedimento pensato dal Ministro del Lavoro e dello Sviluppo Economico Luigi Di Maio. Il provvedimento è entrato in vigore il 12 agosto, il giorno dopo la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del Testo del Decreto (Dl 87/2018 coordinato con la legge di conversione L. 96/2018) e della Legge di conversione con modifiche.

Il rapporto di lavoro è subordinato quando esiste un vincolo tra datore di lavoro e lavoratore: costui, dietro compenso, presta la propria collaborazione “alle dipendenze e sotto la direzione del datore di lavoro”.

Il lavoro dipendente può essere a tempo determinato o indeterminato. Nel primo caso il lavoratore diventa dipendente di un’azienda fino al termine stabilito ed ha diritto a ferie, permessi retribuiti e maturazione del TFR (valgono le stesse regole del contratto a tempo indeterminato). La durata massima del contratto è di tre anni, compresi eventuali rinnovi e proroghe. Il superamento di tale periodo comporta la trasformazione del contratto “a tempo indeterminato”. In quest’ultimo caso il lavoratore ha diritto a mantenere il posto di lavoro per un tempo indefinito, salvo licenziamento.

Ciascuna delle parti (datore di lavoro e lavoratore) ha diritti e doveri, secondo quanto stabilito dalla Costituzione (Titolo 3, Artt. da 35 a 40) e dal Codice Civile, artt. 2104 e ss.

Il datore di lavoro ha il dovere di tutelare l’equilibrio ed il benessere psicofisico del lavoratore tramite, ad esempio, l’applicazione del D. Lgs. 81/2008 riguardante la tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro; ha l’obbligo di riconoscere al lavoratore “una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa” (art. 36 della Costituzione); ha l’obbligo di riconoscere ferie, permessi, versare i contributi per la pensione all’INPS e per l’infortunio all’INAIL; ha l’obbligo di affissione del codice disciplinare all’interno dell’azienda al quale i lavoratori abbiano libero accesso. D’altra parte ha la facoltà di decidere quali attività deve svolgere il lavoratore e con quali modalità; può verificare che il lavoratore si attenga alle istruzioni date; può punire il lavoratore che non rispetta i propri obblighi con sanzioni disciplinari: dapprima un richiamo verbale, poi un rimprovero scritto, multe pecuniarie, sospensione, fino a giungere al licenziamento con o senza preavviso. L’unica sanzione non ammessa è il trasferimento in altra sede, previsto solo per comprovate esigenze tecnico-organizzative e/o produttive.

Il lavoratore, oltre all’obbligo di prestare l’attività lavorativa oggetto del contratto, ha anche i seguenti obblighi:

  1. a)      di rispetto delle norme disciplinari
  2. b)      di diligenza (o “tecnico”), che obbliga il lavoratore a svolgere il proprio lavoro al meglio delle sue capacità, e diobbedienza alle direttive impartite dal datore di lavoro oppure da un diretto superiore
  3. c)       di fedeltà, che comporta il divieto di svolgere attività lavorative in concorrenza col datore di lavoro e l’impegno alla riservatezza, cioè a non divulgare informazioni inerenti l’organizzazione dell’impresa. Mentre quest’ultimo perdura anche dopo la risoluzione del rapporto di lavoro, il divieto di attività concorrenziale sussiste solamente durante il rapporto di lavoro (a meno che non vengano stipulati “patti di non concorrenza”).

Secondo l’art. 2095 cod. civ. i lavoratori con contratto di lavoro subordinato possono essere assunti in base a una delle 4 seguenti categorie: operaio, impiegato, quadro, dirigente. Nel contratto di assunzione viene assegnata la categoria e, nel caso di applicazione di un contratto collettivo (il che non costituisce un obbligo per l’azienda) viene assegnato anche il livello. Oltre ai livelli “tradizionali”, negli ultimi contratti esistono anche le c.d. aree professionali che comprendono più livelli e servono per applicare la “fungibilità delle mansioni” ovvero la possibilità di svolgere mansioni di diverso livello all’interno della stessa area professionale.

L’azienda può applicare un contratto collettivo diverso da quello di categoria purché non sia peggiorativo. Inoltre, può applicare contemporaneamente diversi contratti collettivi o perché ha più di un’unità produttiva oppure perché coesistono diverse categorie di lavoratori. Tuttavia, per stabilire quale sia il contratto di riferimento ci si rifà all’attività prevalente dell’azienda. Se l’azienda sceglie di non applicare alcun contratto collettivo, tutte le condizioni di lavoro quali per esempio giorni di ferie e procedure disciplinari devono essere esplicitamente indicate nella lettera di assunzione. Qualora invece viene applicato un contratto collettivo è sufficiente far riferimento ad esso nella lettera di assunzione senza necessità di indicare altri dettagli.

Il contratto di assunzione può essere anche verbale ma non nei seguenti casi:

  1.       assunzione a tempo determinato
  2.       assunzione con periodo di prova (la durata del periodo di prova deve risultare nel contratto, non è sufficiente un generico richiamo al  CCNL)
  3.       assunzione part-time (è necessaria altresì la convalida presso la Direzione Provinciale del Lavoro)
  4.       assunzione di extracomunitari, di italiani presso sedi estere, di personale nautico
  5.       assunzione con contratti di apprendistato, di inserimento, di lavoro ripartito (job sharing), di somministrazione lavoro (tramite agenzia per il lavoro interinale)
  6.       assunzione per tutte le forme di lavoro non subordinato (es. contratto a progetto)

CCNL: IL CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DEL LAVORO 

Il contratto collettivo rappresenta un accordo stipulato tra le organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro e disciplina gli aspetti principali del rapporto di lavoro dipendente.

I contratti collettivi possono essere stipulati soltanto da organizzazioni collettive che siano effettivamente rappresentative degli interessi dei lavoratori. Da parte imprenditoriale invece non è richiesta una collettività degli stipulanti: è sufficiente anche la presenza di un solo datore di lavoro.

I contratti collettivi sono contratti di diritto privato e pertanto sono vincolanti solo per le parti stipulanti o per coloro che – pur non aderenti alle parti stipulanti – abbiano esplicitamente espresso la loro accettazione attraverso:

- richiamo esplicito nei contratti individuali di lavoro, o

- per fatti concludenti

Dato che i contratti collettivi sono di natura privata non possono derogare a norme imperative di legge. Inoltre, in linea di principio i CCNL non possono derogare in peggio alla disciplina legale.

I livelli di contrattazione sono:

a) accordi interconfederali

b) contrattazione nazionale, CCNL (detta anche contrattazione di primo livello)

c) contrattazione di secondo livello che può avvenire a livello aziendale (contratto integrativo aziendale, CIA) o a livello territoriale

Tutti i CCNL hanno una parte normativa (che regola orari di lavoro, giorni di ferie, permessi, misure disciplinari, ecc.) che ha una validità di 4 anni, una parte economica (che stabilisce la retribuzione), che per tutti i CCNL con scadenza successiva al 15/04/2009 ha una validità triennale e non più biennale, e poi una parte c.d. obbligatoria (che regola i rapporti tra sindacato e azienda, ad es. stabilisce il numero di rappresentanti sindacali che può esserci in azienda).

Il CCNL, anche se scaduto, rimane valido fino all’entrata in vigore del nuovo contratto. Questo implica che il datore di lavoro è obbligato di applicarlo, anche nei confronti dei nuovi assunti, dopo la scadenza. La scadenza del contratto, inoltre, non determina l’automatica cessazione delle clausole retributive; esse rimangono in vigore sino alla stipula del nuovo contratto. Durante il periodo che va dalla scadenza al rinnovo, il cosiddetto periodo di “vacatio contrattuale”, ai dipendenti viene riconosciuta l’Indennità di Vacanza Contrattuale (IVC) a condizione che siano trascorsi almeno 3 mesi e che sia stata presentata la piattaforma contrattuale, ovvero una base di contrattazione per il rinnovo. L’IVC è pari al 30% del tasso d’inflazione programmato e dopo 6 mesi, al 50%; viene riconosciuta a tutti i dipendenti ed è interamente a carico del datore di lavoro. Dato che l’IVC costituisce retribuzione a tutti gli effetti, incide sugli elementi indiretti della retribuzione ed è assoggettata a contributi ed imposte. Il rinnovo del contratto può prevedere il pagamento degli arretrati o di una tantum tenendo conto del pagamento già percepito attraverso l’IVC.

Nuova gestione certificati malattia

 

A partire dal 14 settembre 2011 ci sarà una novità inerente la gestione dei certificati di malattia: saranno i medici a compilare i certificati di malattia solo per via telematica. Viene meno l’obbligo per i lavoratori di trasmettere una copia del certificato al datore di lavoro copia di tali certificati. E’ sufficiente che il lavoratore comunichi il numero di protocollo identificativo.

 Una volta ricevuto tale numero, l’Azienda dovrà collegarsi al sito INPS – SERVIZI ON LINE (http://www.inps.it/portale/default.aspx?imenu=2), selezionando poi PER TIPOLOGIA DI SERVIZIO e quindi CONSULTAZIONE ATTESTATI DI MALATTIA.

 Digitando il codice fiscale del lavoratore, riportato nella testata dei cedolini paga, e il suddetto numero di protocollo, sarà visualizzato il certificato medico, che potrà essere stampato oppure salvato in un file.