HR nellera digitale

“A che punto siamo con il digitale in Italia?

Come viene vissuto il digitale in azienda?

Quanto pensi sia digitalizzata la tua azienda in ambito HR?”

 

Durante gli eventi sul tema “HR nell’era digitale”, di settimana scorsa, si è parlato proprio di questo... noi di ASAP eravamo presenti e abbiamo il piacere di condividere alcune informazioni e riflessioni con voi.

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Sapevi che l’Italia, in termini di competenze digitali, è indietro rispetto agli altri Paesi del mondo?

Ai primi posti troviamo Olanda, Stati Uniti, Svezia, Corea del Sud, Gran Bretagna… l’Italia occupa solamente la sedicesima posizione! 

 

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Eppure, più della metà delle persone in Italia ritiene che il digitale sia un’opportunità ed effettivamente ogni anno aumenta la percentuale di persone con competenze digitali. Non solo, il digitale è lo strumento preferito di lavoro! Nonostante ciò, la paura per la propria privacy la fa da padrone, con il 91% delle persone che è preoccupato per il trattamento dei propri dati personali. 

 

 

In tutto ciò, come si comportano le aziende rispetto al digitale?

Ben diversa è la situazione nel mondo aziendale dove il 58% delle aziende reputa il Digital come una priorità assoluta e l’Italia si trova al secondo posto dopo la Germania per quanto riguarda gli investimenti nell’IoT

 

Quali sono le difficoltà per le funzioni HR?

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Se il Digital è oggi sentito come un aspetto prioritario, non mancano però le difficoltà per le funzioni HR, che riguardano:

1.   L’integrazione con le risorse attuali

2.   La concorrenza per i talenti;

3.   Le difficoltà di formazione interna;

4.   La scarsità di profili sul mercato. 

In soldoni, la funzione HR deve essere sempre più abile nell’individuare talenti digital, sia dentro che fuori l’azienda.

Se già presenti in azienda, infatti, questi talenti possono farsi ambassador e diffondere le competenze a colleghi e collaboratori, facilitando così il processo di digitalizzazione. Qui la difficoltà sta nel comprendere i bisogni effettivi di formazione e organizzare/fornire un adeguato training.

Per i nuovi talenti in entrata, invece, le difficoltà maggiori risiedono nell’attrarli, dato che sono profili molto ricercati e numericamente esigui, oltre che nel favorirne integrazione con le risorse aziendali, tema sempre delicato da affrontare poiché ha ripercussioni sul clima e la motivazione dell’intera organizzazione.

 

Come superarle?

La funzione HR oggigiorno dispone di tool digitali che ben si prestano a superare i gap generati dalla digitalizzazione stessa! Dove la digitalizzazione genera problemi, essa stessa genera delle opportunità per risolverli!

Uno fra tutti è il DIGITAL ASSESSMENT, che si presta a essere un valido supporto nell’indagare competenze e potenzialità in fase di selezione e di valutazione per piani di carriera, nonché nell’individuare gli eventuali gap da colmare con eventi formativi e/o coaching.

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ProQuali sono i vantaggi di un Digital Assessment?

  • Employer Branding: l’azienda ha modo di veicolare un’immagine di sé all’avanguardia, innovativa e tecnologica. Far percepire ai candidati (o chiunque utilizzi strumenti di Digital Assessment) che si è una azienda “al passo coi tempi”, nonché informatizzata e digitale, permette di attrarre maggiormente la forza lavoro delle nuove generazioni.
  • Dati “oggettivi” e privi di bias: durante un colloquio si possono verificare errori di valutazione (i cosiddetti bias). Questi errori sono “naturali” nel pensiero umano e sono giudizi (ma anche pregiudizi) frutto di interpretazioni sbagliate della realtà. L’errore può, quindi, far percepire le situazioni diversamente da quello che sono. Eliminare l’influenza del pensiero “soggettivo” riduce i bias cognitivi e permette di valutare in maniera più “oggettiva”.
  • Ottimizzazione dei tempi e degli spazi: più persone in contemporanea possono essere valutate, in modo veloce, ma soprattutto quando “hanno tempo”. Quanto ci vorrebbe per fare un colloquio a ogni singola persona? Non è tutto, si possono raggiungere persone praticamente ovunque, senza che nessuno si debba spostare; un notevole risparmio per tutti!

 

ControQuali potrebbero essere criticità di un Digital Assessment?

  • Attenzione CON CHI li usi: se, come detto, l’Italia nel suo contesto è ancora “acerba” e le persone hanno meno competenze digitali rispetto al resto del mondo, è anche vero che nel mondo aziendale c’è una buona predisposizione verso la tecnologia e la digitalizzazione. Tuttavia anche qui bisogna prestare attenzione in quanto la paura per la gestione dei propri dati sensibili e la scarsa conoscenza del mondo digital, potrebbero causare una diffidenza diffusa. Diffidenza che si rende particolarmente visibile nelle figure senior non “native digitali”, che possono incontrare maggiori difficoltà nell’affrontare il cambiamento.
  • Attenzione a COSA usi: il rischio degli Assessment Digitali, soprattutto se costruiti quasi più per “intrattenere” anzichè come effettivo strumento di valutazione, è che vengano utilizzati senza che abbiano un’effettiva validità e attendibilità. E cosa succede se si effettua una valutazione con degli strumenti approssimativi? Il rischio è di prendere fischi per fiaschi, con conseguenze per l’azienda che vi lasciamo soltanto ipotizzare!
  • Attenzione a COME li usi: gli strumenti digital possono sicuramente aiutarci nel lavoro e semplificarci la vita. Tuttavia, come ogni cosa, non bisogna né beatificarli né demonizzarli! Modus in rebus! Per quanto abbiamo avuto modo di osservare sul mercato, questi strumenti di Digital Assessment devono essere inseriti all’interno di un metodo più completo di valutazione, come supporto per raccogliere e integrare dati, anziché come mera sostituzione ad esso.

 

Quando può essere utile un Digital Assessment?

  • In fase di screening: per fare una scrematura veloce di profili Junior. Di solito, infatti, le candidature per posizioni di Entry Level sono tante ed è molto difficile scremarle in base alle esperienze pregresse – perché, semplicemente, non ci sono. Fare colloqui a tutti i candidati significherebbe impiegare settimane di lavoro, pertanto il Digital Assessment può aiutare a snellire il lavoro dei Recruiter.
  • In fase di selezione: per raccogliere dati aggiuntivi da integrare con le informazioni che emergono dai colloqui di persona. Calcolando, infatti, che nessuno strumento di selezione permette di fare una valutazione certa al 100%, risulta fondamentale poter integrare informazioni provenienti da più fonti.
  • In fase di valutazione e definizione di piani di carriera: per effettuare una valutazione più accurata possibile delle potenzialità di un proprio dipendente per ricoprire un nuovo ruolo, nel quale sono richieste capacità e competenze che ancora non possiede. Anche in questo caso è fondamentale integrare i dati del Digital Assessment con quelli di interviste di persona per avere dati più esaustivi possibile.
  • Nella formazione: per analizzare i fabbisogni formativi dei propri dipendenti –ma anche per impostare interventi volti a migliorare il clima aziendale – gli strumenti di Digital Assessment si rivelano importanti mezzi a supporto della funzione HR. Queste informazioni permettono di affinare l’analisi del gap di competenze effettuata, in una fase precedente o successiva, tramite incontri diretti con i propri dipendenti.

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Per concludere...

Il nostro consiglio è quello di integrare la tecnologia e gli strumenti digitali -fondamentali per raccogliere dati “oggettivi” e privi dei cosiddetti bias- con i “classici” incontri di persona che, viceversa, ci permettono di leggere i dati alla luce del percorso professionale e del vissuto personale dell’individuo, permettendoci un’interpretazione più completa dei dati e di comprendere al meglio la persona.

Ogni strumento serve come supporto. Le relazioni umane sono una necessità di vita (in fondo, siamo pur sempre degli “animali sociali”) e non potranno mai essere sostituite dalla digitalizzazione.

Ma, quali saranno i prossimi sviluppi nel digitale?

Ci sposteremo verso i Virtual Assessment?

Ma soprattutto...

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Solo il tempo ce lo dirà... noi nel frattempo ci teniamo aggiornati!

 

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