Le tecniche di gaming, o gamification, sono ormai da tempo ampiamente utilizzate dagli HR delle aziende in ambito formativo. E per quanto riguarda il recruiting, invece?

Quali sono i vantaggi e le criticità dell'utilizzo di tale metodologia all'interno del processo di reclutamento?

La gamification si basa sull’uso di tecniche ludiche in un contesto estraneo al gioco, per stimolare interesse e curiosità nel partecipante: lo spirito di competizione, il desiderio di successo, il feedback, sono tutti aspetti che ne favoriscono il coinvolgimento.

Anche in ambito HR, la gamification è una metodologia molto usata, considerandone anche la versatilità. Se in ambito formativo è già ampiamente conosciuta, negli ultimi tempi si sta facendo largo anche nella selezione. Sfide online, quiz a tempo, hackathon e molte altre attività studiate ad hoc, rendono l’iter selettivo più dinamico, ponendo al centro il candidato che diviene così, attraverso la propria prestazione, artefice del proprio destino.

Attenzione, ciò non significa che i metodi di screening più tradizionali scompariranno, semplicemente la gamification diventa un’alternativa credibile, che è opportuno sfruttare se funzionale al proprio obiettivo (Leggi anche: TRA SOCIAL RECRUITING E SOCIAL CV... occhio a ciò che pubblichiamo!).

 

I vantaggi?

 

  • Immagine 2↑ Efficienza del processo di screening: le aziende possono testare alcune competenze specifiche -es. time management, creative thinking, problem solving, etc.- anche su più candidati nello stesso momento.
  • ↑ Informazioni sul candidato : il candidato ha la possibilità di dimostrare in prima persona le proprie abilità in una situazione simulata. Inoltre il contesto ludico contribuisce a mettere il candidato a proprio agio, facendo sì che questi abbassi anche quelle difese che troppo spesso ostacolano l’acquisizione di informazioni da parte del recruiter in un colloquio.
  • ↑ Candidate Experience: la recruiting gamification crea un'esperienza immersiva e coinvolgente per il candidato; pertanto, se ben progettata, può contribuire a migliorare la Candidate Experience (leggi anche: Candidate ed employee experience: due facce della stessa medaglia!)
  • ↑ Employer Branding: attraverso l’uso di metodologie "poco ortodosse" nella fase di selezione, l’azienda si distingue dalle altre, aumentando la propria reputazione. Essere innovativi e digitali, rende l’azienda più attraente alle nuove generazioni. Inoltre, Millenials e Gen Z hanno estremo interesse ad avere un ruolo attivo in tutto ciò che li circonda, compreso l’iter di selezione. Se oggi le nuove generazioni coprono solo il 28,9% della forza lavoro a livello mondiale, nel 2025 la percentuale salirà al 75%.

Il recruiter ha il dovere di essere lungimirante per porre una seria ipoteca sull’acquisizione dei talenti del domani.

 

Le criticità?

 

  • Immagine 3Misura ciò per cui è nato? Il rischio dei giochi, se costruiti senza valutarne la validità e l’affidabilità, è quello di prendere fischi per fiaschi. Se il gioco è stato costruito per valutare il problem solving, ma a conti fatti analizza l’assertività, che succede? La possibilità che sia selezionato un candidato assertivo ma poco abile nel risolvere problemi è concreta.
  • Serve davvero? Ci aiuta a raccogliere informazioni in più sul candidato? È un modo che ci permette di raccogliere informazioni sul candidato per poi integrarle con quelle emerse da un colloquio e dati test? Se è solo un’operazione simpatia, per far divertire, fine a se stessa, allora meglio lasciar perdere.
  • Che immagine trasmettiamo? Un gioco può veicolare un’immagine innovativa dell’azienda. Tuttavia, soprattutto con candidati senior, l’immagine trasmessa potrebbe essere negativa, perché percepito come poco serio e professionale.

 

Scritto da: Samuele Ditrani e Simone Miozzo

 

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E se invece ci volessimo avvalere di altri strumenti di valutazione? Leggi anche: Screening telefonico: come fare un buon assist al colloquio!

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