Avere le persone giuste al posto giusto è indispensabile per il successo di ogni azienda! Riuscire a trovarle, tuttavia, è un compito assai arduo che richiede un articolato processo di ricerca e selezione.

Da dove partire?

Il processo di acquisizione dei talenti è paragonabile a un sistema complesso, in cui intervengono numerose variabili che, se non comprese e gestite correttamente, rischiano di mandare all'aria l'intero sistema.

Ma quali sono queste variabili? E, soprattutto, come possiamo muoverci noi recruiter affinché ciascuna concorra al raggiungimento dell'obiettivo finale?

  • Annuncio di lavoro o lista della spesa?| Verissimo il detto "chi cerca trova", ma devo avere ben chiaro in mente che cosa sto cercando! Concretamente questo significa che nessun processo selettivo, o meglio, nessun processo di Talent Acquisition, può prescindere da un’attenta analisi della posizione (job analysis), che a sua volta si tradurrà, internamente, nella job description ed, esternamente, nel famoso annuncio di lavoro. Un annuncio che oggi più che mai non può limitarsi a essere una lista di soli requisiti (cosa stiamo ricercando?), ma anche di opportunità (cosa possiamo offrire?)

→ Leggi i nostri approfondimenti sul tema: AAA  CERCASI CANDIDATI IN LINEA: Come scrivere un annuncio di lavoro efficace!

  • Ricerca attiva o ricerca passiva?| Dopo esserci chiariti le idee su “chi stiamo cercando”, dobbiamo interrogarci su “come e dove possiamo trovarlo”. Sì, perché in alcuni settori e per alcuni ruoli, è impensabile oggi credere di poter portare avanti e concludere con successo un processo di Talent Acquisition solo attraverso la pubblicazione di annunci. Attenzione però, la ricerca attiva, porta con sé -sia lato candidati che lato aziende- tutta una serie di effetti collaterali che accendono ancor più i riflettori a livello di branding (sia personale che aziendale)!

→ Leggi i nostri approfondimenti sul tema: UNA RICERCA ATTIVA DI SUCCESSO: Consigli pratici per aziende e candidati! ; TRA SOCIAL RECRUITING E SOCIAL CV... occhio a ciò che pubblichiamo!  

  • Screening tradizionale o Gamification? | E dopo aver pubblicato l’annuncio perfetto e portato avanti la ricerca anche attivamente?  Beh, ci siamo! Siamo pronti per un primo contatto con un numero considerevole di profili interessanti e… interessati! Cosa facciamo? Optiamo per uno screening tradizionale o ci avvaliamo di BOT piuttosto che di gamification? Dipende! Che figura stiamo cercando? Di che mole di candidature stiamo parlando? Disponiamo già di BOT o dobbiamo implementarli appositamente? Abbiamo dimestichezza con ciò che l’uso di questa tecnologia comporta? Non possiamo evitare di farci queste domande nel momento in cui abbiamo un obiettivo da raggiungere, nonché un budget e delle deadline da rispettare.

→ Leggi i nostri approfondimenti sul tema: Screening telefonico: come fare un buon assist al colloquio! ; RECRUITING GAMIFICATION: giocare al processo di reclutamento! 

  • Colloquio approfondito o vendita della posizione? | Definita quindi anche la fase “intermedia”, possiamo, entrare nel vivo del processo di Talent Acquisition, ovvero “incontrare” (più o meno fisicamente) i candidati più interessanti (e interessati). Qui purtroppo assistiamo, sempre più spesso, a vere e proprie opere di convincimento (quanto è bella l'azienda da una parte e quanto è in linea con il candiato dall'altra) anziché a valutazioni attente sul reale match candidato-posizione-azienda. Difatti, il più delle volte, aspetti decisivi come motivazione e aspettative economiche vengono tralasciati/omessi anziché indagati ulteriormente, anche attraverso il supporto di test e/o assessment... il rischio? Che il candidato abbandoni la nave poco prima o poco dopo essere salito a bordo o viceversa!

→ Leggi i nostri approfondimenti sul tema: Candidato motivato... candidato 'assicurato! ; La RAL, lo scoglio più grande in una selezione? ; Gli assessment di selezione: importanti strumenti a supporto delle decisioni!

  • Trasparenza o fumo negli occhi? | Siamo giunti finalmente a una rosa ristretta di candidati, ora non ci resta che presentarla al nostro cliente. Come ci comportiamo? Vendiamo i candidati pur di piazzarne uno o condividiamo in maniera trasparente punti di forza e aree di milgioramento? E nei confronti dei candidati, invece, come ci comportiamo? La gestione dei candidati in shortlist  non è altro che il punto di arrivo di un iter selettivo che, se basato su fiducia, correttezza e trasparenza, porterà a una win win solution per tutte le parti: Recruiter, Candidato e Cliente!

→ Leggi i nostri approfondimenti sul tema: Prospettive di un feedback: sicuri sia utile solo al candidato? ; Recruiter, Candidato, Cliente: il cerchio della fiducia!

 

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