Vi ricordate di Kodak, BlackBerry, Blockbuster, etc.? Sono passati dall'aver guidato per anni il mercato al non averne saputo (o voluto) cogliere i segnali di cambiamento adattandosi di conseguenza.

Ma come gestire con successo la resistenza al cambiamento organizzativo?

Sono passati da leader del mercato al non aver saputo (o voluto) cogliere i segnali e affrontare il cambiamento, impostando un piano di change management adeguato.

Nel 1996, John Kotter affermò che il 70% dei tentativi di cambiamento fallisce. Circa dieci anni dopo, lo studio di Ibm del 2009 “Making change work”, condotto su più di 1500 leader impegnati nella gestione di processi di cambiamento, si riporta che il 60% dei cambiamenti organizzativi fallisce.

E oggi? Nonostante l’esponenziale aumento della letteratura sul tema e le numerose teorie esposte in libri e conferenze, la percentuale di fallimento resta pressoché invariata... la causa più frequente del fallimento del cambiamento? Non accettare il cambiamento stesso. 

Quando si vive, più o meno volutamente, un cambiamento ci sono persone più flessibili e con una mentalità più aperta nei confronti dello stesso, accettandolo e facendosi spontaneamente promotori del nuovo, i cosiddetti “sponsor”, e poi ci sono persone -la maggior parte- che mostrano delle resistenze al cambiamento, i cosidetti “resistor”.

L’iniziale resistenza al cambiamento è una reazione normale e comune a tutti gli esseri umani, in quanto insita nella nostra natura. 

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A prescindere però da quale sia la natura e l’andamento del cambiamento, questo deve necessariamente mettere al centro le persone, siano essi sponsor piuttosto che resistor.

Le resistenze non devono essere viste in modo esclusivamente negativo, ma, al contrario, possono diventare uno stimolo… in altre parole, le resistenze fanno parte degli “imprevisti prevedibili” da gestire per poter crescere anche nelle difficoltà

Ma come trasformare i resistor in sponsor?

Innanzitutto è importante, è qui HR e Manager giocano un ruolo cruciale, comprendere le motivazioni che stanno dietro queste resistenze, dando modo alle persone di esprimersi e manifestarle apertamente anziché nasconderle o reprimerle. 

Dopodiché è necessario:

  1. Muoversi proattivamente nei confronti dei resistor pregressi. Spesso sono le precedenti esperienze a provare resistenza e, considerando che …. , diventa fondamentale fare un’analisi delle analogie e differenze tra situazioni passate e quella attuale per muoversi preventivamente in termini di comunicazione e coinvolgimento.
  2. Comunicare fornendo informazioni chiare e costanti all’intera popolazione aziendale per limitare al massimo quell’area di incertezza che tanto crea resistenza.
  3. Coinvolgere, attraverso la condivisione delle informazioni e la responsabilizzazione relativamente a nuovi ruoli, nuovi task, etc. 

Come fare, quindi, per individuare concretamente resistor e sponsor?

  • Analisi situazioni pregresse, simili per entità, al cambiamento attuale su team/business unit coinvolte
  • Somministrazione di assessment specifici volti a rilevare l’apertura al cambimanto su team/business unit/intera popolazione aziendale

Prima di avviare un qualsiasi processo di cambiamento è utile, quindi, per il successo dello stesso, avere una fotografia nitida delle proprie persone per capire quali sono quelle “già pronte” ad accoglierlo, gestirlo e veicolarlo altrettanto positivamente agli altri e quali invece necessitano di un supporto per colmare lo skill gap (creative problem solving, gestione dello stress, intelligenza emotiva, etc.). In altre parole, prima di avviare un qualsiasi processo di cambiamento è necessario avere una fotografia della propria resilienza organizzativa!

“La misura dell’intelligenza è data dalla capacità di cambiare quando è necessario” (A. Einstein)  

 

Scritto da: Dario Ronchetti, Sara Magni e Sian Wells

 

Se vuoi, attraverso le nostre soluzioni di assessment, possiamo aiutarti a individuare sponsor e resistor al tuo cambiamento organizzativo!

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