Performance Management - HR Management - ASAP Italia

 

La motivazione influenza le performance, ma anche gestire le performance migliora la motivazione!

Quindi cosa possiamo fare concretamente per mantenere elevate entrambe?

La gestione delle performance, e quindi dei risultati, è fondamentale perché informa sull'andamento del business, fornisce supporto al processo decisionale e aiuta a implementare la strategia coinvolgendo attivamente tutti i collaboratori. (B. Menicucci).

Come stanno andando le performance? A che punto siamo con gli obiettivi co-definiti a inizio anno

Queste domande (e le relative risposte) devono essere ben chiare nella mente di un HR/Manager perché senza una chiara visione d'insieme difficilmente questi potrà supportare i suoi dipendenti/collaboratori nell'avere la giusta motivazione per raggiungere gli obiettivi e crescere anche nelle difficoltà!

Sì, perché definire gli obiettivi per poi tirare le somme a fine anno non è più sufficiente, soprattutto in un contesto mutevole come quello attuale. È necessario fare uno o più check in itinere (a 4 o a 6 mesi), prendersi del tempo con ciascun collaboratore per fare, attraverso uno o più incontri, il punto della situazione.

Questo permette, da una parte, di intercettare eventuali criticità e intervenire tempestivamente e, dall'altra, di dar loro quel senso di certezza, necessario in un contesto di mercato come quello attuale, sempre più mutevole e incerto (leggi anche: Gestire il team in situazioni complesse? Impariamo a comunicare).

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E se ci trovassimo di fronte motivazione e performance basse?

Gestiscile in 5 step!

  1. Riprendiamo esattamente quali sono gli standard di performance richiesti per il ruolo. Spesso questa informazione viene data per scontata o non viene esplicitata chiaramente. Il rischio? Quello di trovarsi a fine anno probabilmente delusi dalla performance del nostro collaboratore, a sua volta frustrato perché nonostante l'impegno si trova ad aver disatteso le aspettative... aspettative che magari gli sono state esplicitate solo in quel momento, e cioè a posteriori.
  2. Prima di condividere con il nostro collaboratore la nostra valutazione chiediamogli un'autovalutazione su come pensa siano andati i mesi precedenti in termini di performance.  
  3. Trasmettiamogli la nostra convinzione di base che crediamo in lui e nella sue capacità di crescita e miglioramento. Questo gli conferisce sicurezza oltre a motivarlo
  4. Restiamo focalizzati sull’obiettivo, evitando di fare i “buonisti”, ma gestendo al contempo le sue emozioni. Facciamo capire al nostro collaboratore che, anche se siamo duri, teniamo a lui (leggi anche: Si possono gestire le emozioni per aumentare le performance?)
  5. Chiediamogli inoltre di cosa ha bisogno per sentirsi più motivato, più focalizzato, più performante… ci potrebbe stupire con proposte innovative ed estendibili a tutto il team!

Per migliorare le performance ed aumentare la motivazione dei nostri collaboratori è fondamentale costruire un sistema di performance management che preveda momenti di definizione, monitoraggio e condivisione durante i quali HR/Manager e collaboratore si confrontano su una base comune: come raggiungere il successo personale (motivazione) attraverso il successo aziendale (performance).

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