Quante volte capita di assumere un candidato che, poco dopo essere salito a bordo, abbandona la nave al primo giro di boa? Neanche a dirlo, le conseguenze per l’azienda sono spiacevoli.

Ma è stata indagata bene la motivazione?

Uno degli aspetti più sottovalutati da sondare in un colloquio è appunto la motivazione del candidato: spesso questo passaggio cruciale passa un po’ in sordina, a vantaggio dell’analisi di hard e soft skills. Attenzione però, assumere un candidato estremamente skillato, ma poco motivato, equivale ad avere una Ferrari e usarla come una Panda!

Cosa fare quindi?

Occorre individuare bene il driver motivazionale che guida la persona nel proprio lavoro e, di conseguenza, nelle proprie scelte professionali..

Come farlo?

Ecco alcuni consigli:

  1. Identifica il tipo di motivazione del candidato: "Intrinseca o Estrinseca"?
    “Mi piacerebbe ricoprire la posizione per accrescere il mio bagaglio tecnico”, “Vorrei poter crescere economicamente”, etc.
    Motivazione intrinseca la prima, estrinseca la seconda. Qual è meglio? Domanda sbagliata! Chiediamoci piuttosto: Qual è il tipo di motivazione funzionale al ruolo che sto ricercando? Non sempre infatti la sola motivazione intrinseca è preferibile. Pensiamo a un commerciale: il fatto che sia stimolato da incentivi esterni - variabile corposo o crescita economica definita- non potrà che aumentarne le performance. In questo caso quindi ben venga una buona dose di motivazione estrinseca (leggi anche: La RAL, lo scoglio più grande in una selezione?)

  2. Verifica i driver motivazionali passati... e futuri.
    Ripercorriamo insieme al candidato il motivo dei suoi cambiamenti professionali passati: Crescita economica? Professionale? Ambiente di lavoro troppo competitivo?
    "E se potesse scegliere un’offerta di lavoro ideale?" Verifichiamo anche, attraverso un hypothetical case, se questi driver lo guideranno verosimilmente anche nelle sue scelte professionali future (cosa molto utile questa anche con profili junior, che non hanno alle spalle cambiamenti professionali).
    Tutto ciò ci fornirà degli indizi che, sommati gli uni con gli altri, ci daranno uno storico attendibile circa la motivazione del candidato.

  3. Verifica i driver motivazionali presenti: "Verso" o "Via da"?
    Infine, cerchiamo di capire se il nostro candidato sta andando verso qualcosa che lo motiva (la nostra opportunità di lavoro) o via da qualcosa di scomodo (la sua situazione attuale).
    Perché? Perché questo, soprattutto nel secondo caso, potrebbe distorcere la sua percezione nei confronti della nostra opportunità, considerata come una perfetta via di fuga.
    Il rischio? Che si ritrovi in un'altra situazione analoga, da cui cercherà di scappare alla prima occasione.
    “Basta che non ci sia un ambiente conflittuale”, “Basta che non mi chiedano l'impossibile”… Sono tutti segnali di fuga: invitiamolo allora a riflettere bene sull'opportunità che gli stiamo offrendo, evidenziando le eventuali criticità, e ragioniamo insieme a lui affinché faccia una valutazione attenta.

Ogni passo che compiamo nel nostro processo di acquisizione e selezione di talenti deve essere guidato dalla job description: solo trovando il giusto match tra aspettative del Candidato e ciò che l’Azienda può offrire ridurremo il rischio che il nostro marinaio abbandoni la nave al primo giro di boa!

 

Scritto da: Simone Miozzo e Samuele Ditrani 

 

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 E una volta arrivati a una rosa ristretta di candidati, come ci comportiamo? Leggi anche: Recruiter, Candidato, Cliente: il cerchio della fiducia

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