Ci siamo.. il viaggio che ci ha portato nei meandri della ricerca e selezione è arrivato alle sue battute finali.

Il nostro compito si conclude qui? Niente affatto! Anzi, entriamo nella fase più delicata: la gestione dei candidati in shortlist.

Siamo partiti dall’inizio, approfondendo come scrivere un annuncio di lavoro efficace, fino ad arrivare a capire come intercettare il candidato motivato. Giunti al rettilineo conclusivo, è tempo di presentare i candidati in shortlist al nostro cliente, interno o esterno che sia.

Facile?
Assolutamente no, in quanto ciascuno dei tre stakeholder in ballo ha esigenze diverse!

Come facilitare le cose?
Con la FIDUCIA, da creare fin dall’inizio e da alimentare fino alla fine.

Ma quali sono i vantaggi e, soprattutto, come può -ciascuno dei tre attori coinvolti- alimentare questo cerchio della fiducia?

Recruiter → Valorizza il candidato.. ma non venderlo per ciò che non è.
Il candidato perfetto non esiste: spesso pur essendo valutati positivamente dal recruiter, la maggior parte dei candidati ha alcuni aspetti che potrebbero essere critici per il cliente. Bene non tacerli, sarebbe un clamoroso boomerang!! Anzi, a maggior ragione in questo caso, è opportuno un confronto franco con il nostro cliente per capire se tali aspetti possono o meno essere vincolanti ai fini dell’assunzione. Altra questione chiave per il recruiter è quella di stare vicino al candidato in shortlist, non solo per gli aggiornamenti del caso, ma anche per rassicurarlo e non farlo sentire isolato in un momento, quello di un cambio professionale, nel quale le emozioni -sia positive che negative- possono avere un grosso impatto (Leggi anche ‘Prospettive di un feedback sicuri sia utile solo al candidato?’

Candidato → Se hai i piedi in due scarpe.. fallo presente.
Legittimo per carità che un candidato porti avanti più iter selettivi in parallelo. Farlo presente al recruiter è fortemente consigliato, sia per un discorso di correttezza sia per permettergli eventualmente di sollecitare il cliente ad accelerare sul colloquio finale e/o sulla presentazione dell’offerta. Nel momento in cui c’è un rischio concreto di perdere il candidato, sarà proprio nel suo interesse velocizzare la fase finale dell’assunzione.

Cliente → Se cambiano le tue esigenze.. informa il recruiter.
Se ci dovessero essere rallentamenti nell’iter selettivo dovuti a contingenze aziendali, oppure ripensamenti sulla figura da inserire, è bene farlo presente al recruiter appena possibile. In questo modo può informare il candidato in primis -non precludendogli ulteriori opportunità di assunzione- oppure reindirizzare il tiro della ricerca, con flessibilità e agilità.

Comportarsi con correttezza e trasparenza, anche e soprattutto in questa fase, non è un mero esercizio di stile, bensì un modo con cui tutti gli attori in gioco, possono ottenere benefici concreti e tangibili: una sorta di cerchio della fiducia in cui tutti vincono!

 

Scritto da: Simone Miozzo e Samuele Ditrani 

 

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