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“Sappiamo tutto sullo stress lavorativo?”

 

Spiegare il benessere psicologico dei lavoratori in relazione all’ambiente di lavoro non è un’impresa semplice, come dimostrano i numerosi modelli teorici proposti.

  

Quali sono i fattori chiave da tenere in considerazione per gestire lo stress?

 

Oggi, uno dei modelli più utilizzati dalla letteratura è il modello delle richieste-controllo del lavoro (Job Demand-Control, JD-C) di Karesek del 1985.  Il modello postula che lo stress lavorativo è rintracciabile essenzialmente in due caratteristiche base del lavoro stesso:

  1. La richiesta lavorativa (o job demand) che si riferisce agli aspetti psicologici, fisici, sociali o organizzativi del lavoro che richiedono uno sforzo fisico o mentale e che quindi possono essere associati ad un certo costo psichico o fisico. La job demand costituisce un fattore di stress presente nell’ambiente di lavoro ed include per esempio elevata pressione di tempo, un eccesso di responsabilità, il conflitti di ruolo, compiti monotoni e ripetitivi.
  2. La libertà decisionale o job decision latitude (chiamata anche job control). La decision latitude può essere intesa come risorsa del lavoro ed è funzionale per raggiungere gli obiettivi lavorativi, per ridurre i costi psichici e fisici della richiesta lavorativa, nonché per stimolare la crescita e lo sviluppo personali. La decision latitude include due dimensioni:
      • la skill discretion che riguarda la possibilità di imparare cose nuove, l’opportunità di valorizzare le proprie competenze e il grado di ripetitività dei compiti.
      • la decision authority che si riferisce al livello di controllo esercitato dell’individuo sulla programmazione ed organizzazione del lavoro.

Le due dimensioni principali del lavoro, cioè la domanda e il controllo, vengono considerate due variabili indipendenti e sono poste su assi ortogonali. Lo sforzo (job strain) è il risultato dell’intersezione ed interazione (joint effect) tra le richieste lavorative e l’ampiezza del controllo sul proprio lavoro di cui ciascun lavoratore dispone.

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Vi sono quattro possibili situazioni:

    1. Elevate richieste lavorative e basso controllo da parte dei lavorativi portano ad elevati sforzi psichici e/o fisici e ad uno stato di salute basso (high strain jobs) e ad un elevato rischio di esaurimento emotivo, a disturbi psicosomatici e ad insoddisfazione lavorativa.
    2. Basse richieste lavorativee basso controllo da parte dei lavoratori (passive jobs) tipicamente in ambienti ove non vengono valorizzate le capacità individuali e dove si registra un elevato livello di insoddisfazione lavorativa.
    3. Elevate richieste lavorative ed elevata libertà decisionale (active jobs) tipicamente in ambienti lavorativi ottimali che portano ad elevati livelli di soddisfazione lavorativa in quanto è possibile rispondere alle sfide dell’ambiente con skills e risorse adeguati; in questa situazione viene anche  fornita l’opportunità di apprendere e crescere professionalmente, con effetti positivi sulla motivazione. Questo consente di predire la salute e il livello di motivazione dei lavoratori, oltre che la produttività. 
    4. Basse richieste lavorative elevata libertà decisionale (low strain jobs), condizione in cui insorge facilmente la noia e dove la soddisfazione lavorativa risulta comunque bassa.

 

Critiche al modello di KaresekStress3

Il modello è centrato sui fattori situazionali, ritenuti la principale fonte di stress lavorativo, tuttavia non vengono prese in considerazione, invece, le differenze individuali, infatti, numerosi studi in psicologia organizzativa hanno dimostrato che non tutte le persone reagiscono nella stessa maniera ad eventi stressanti.

Inoltre, si possono descrivere alcuni aspetti mancanti:

  • Una chiara definizione della misurazione di job control poiché esso si riferisce a diversi aspetti legati all’autonomia senza, peraltro, chiaramente definirli e circoscriverli.
  • Le specifiche di cosa si intenda per interazione o joint effects tra le richieste lavorative e l’ampiezza di decisione.
  • L’analisi di altre risorse disponibili per fronteggiare le richieste dell’ambiente, il modello si limita ad esaminare solo il controllo che però non è l’unica risorsa disponibile. 

Anche l’iniziale esclusione dei fattori sociali è stato oggetto di critiche, tant’è vero che Karasek ha integrato questa dimensione in successive versioni. Nonostante questi limiti è uno dei modelli più usato in psicologia del lavoro.

 

Le versioni aggiornate del modello di Karasek

stress4La variabile del sostegno sociale nelle versioni aggiornate del modello viene intesa come risorsa che può mitigare lo stress lavorativo. Tale variabile riguarda sia le relazioni con i propri colleghi che il rapporto con i capi. Pertanto, la qualità della relazione con il proprio capo può alleviare l’impatto della richiesta intesa come un elevato carico di lavoro, stress emozionale e fisico in quanto l’apprezzamento e il supporto del capo possono modificare la percezione della job demand.

L’apprezzamento e il supporto del lavoro possono aiutare il lavoratore a sviluppare stili di coping efficaci, facilitare la performance e fungere da protezione contro malattia. Inoltre, il supporto sociale contribuisce al raggiungimento degli obiettivi lavorativi.

La comunicazione positiva e costruttiva con i colleghi incentiva la performance e previene problemi lavorativi, oltre ad avere un’influenza positiva sulla motivazione lavorativa.

 

Per concludere…

Stress5Il carico di lavoro, le richieste sia psicologiche che fisiche, l’interferenza con la vita privata non sono correlate ad elevati livelli di burnout laddove i lavoratori hanno sperimentato autonomia, ricevuto feedback e supporto sociale dai colleghi e avuto un buon rapporto con i propri capi. La combinazione di elevata domanda e basse risorse è in grado di predire l’esaurimento psico-fisico e lo sviluppo di un atteggiamento cinico.

Da un punto di vista psicologico questo effetto può essere legato a diversi processi: l’autonomia è basilare nel gestire le richieste del lavoro e quindi nel soddisfare i bisogni psicologici fondamentali, mentre il supporto sociale può aver un effetto cuscinetto sull’impatto della richiesta di lavoro poiché ciò può costituire un aiuto strumentale e un supporto emotivo per i lavoratori.

Attraverso il feedback, a sua volta, si possono ottenere informazioni necessarie per mantenere il livello di performance e restare in salute.

 

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