Oggi, gestire i collaboratori è molto complesso e molti manager, abituati ad esercitare la loro leadership solo attraverso il controllo, si trovano di fronte a un bivio: continuare a controllare (anche da remoto) o evolversi verso una leadership basata sulla fiducia e sulla ownership dei propri collaboratori?

Ma come manager siamo pronti? E i nostri collaboratori?

E’ vero, le persone hanno bisogno di sapere cosa ci si aspetta da loro e di controllo esterno, per soddisfare il loro bisogno di sicurezza -senza controllo molti si sentono smarriti, vanno in confusione e vivono una spiacevole sensazione di abbandono- ma hanno anche bisogno di fiducia e autonomia per soddisfare il loro bisogno di autorealizzazione.

Da una ricerca molto interessante, condotta dal sociologo francese Frederic Laloux, sull’introduzione dell’auto-organizzazione in azienda, emerge  come la possibilità di avere autonomia e di auto-organizzarsi sia vissuta come entusiasmante soprattutto per coloro che si trovano ai livelli più “bassi” della scala gerarchica. Coloro che fino a quel momento avevano scarsissimo potere decisionale vivono infatti molto positivamente la possibilità di poter “plasmare” il proprio operato nel modo che ritengono più opportuno.  

Ma al di là dell’entusiasmo iniziale, siamo sicuri che tutti i nostri collaboratori siano pronti ad auto-organizzarsi?

L’auto-organizzazione richiede che tutti si assumano la responsabilità delle proprie azioni e delle proprie relazioni e il coraggio di portarle avanti… ma attenzione, ciò significa anche che nessuno è più al sicuro da notizie spiacevoli e da scelte difficili; non ci sono più capi dietro cui nascondersi o a cui passare le patate bollenti.

Insomma, un grande potere -quello di auto-organizzarsi- dal quale derivano anche grandi responsabilità.

Impensabile quindi credere o pretendere che le persone assumano, dalla sera alla mattina, ownership e coraggio. Si tratta di un processo di transizione graduale, in cui ci deve esserci alla base piena volontà del manager (nel darla) e piena volontà del collaboratore (nell’acquisirla ed esercitarla). Sì, perché non è detto che tutti vogliano/riescano ad adattarsi alla responsabilità che accompagna la libertà dell’auto-organizzazione… nei casi più estremi c’è chi addirittura abbandona per andare alla ricerca di un datore di lavoro tradizionale e gerarchico.

Altrettanto impensabile è credere che i collaboratori, una volta “liberati”, inizino da soli a procedere a pieno regime… anzi, verosimilmente, se abbiamo abituato -per anni- le nostre persone a lavorare in un sistema essenzialmente basato su controllo e sulla pressione dall’alto per impedire loro di rallentare, il rallentamento è esattamente ciò che accadrà qualora il controllo serrato dovesse venire meno all’improvviso e/o non venissero guidati verso l’auto-organizzazione.

Se vogliamo avere persone che esercitino il proprio ruolo con leadership, portando avanti con fermezza i propri obiettivi (ownership), ma tenendosi flessibili sulle strategie per raggiungerli  (coraggio), dobbiamo guidarli con altrettanta ownership e coraggio lungo tutto il processo di evoluzione!

 

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