Diventare manager comporta, oltre a nuovi compiti e responsabilità, anche un cambiamento in termini relazionali... soprattutto se ci si trova a coordinare persone che fino al giorno prima erano colleghi!
Viceversa, relazionarsi con un capo che fino a ieri era un tuo pari, non è sicuramente facile!

 

Come gestire al meglio questo passaggio delicato? Ecco alcuni suggerimenti e consigli!

 La gestione dei collaboratori 1

Suggerimenti per il Capo

Diventare manager comporta, oltre a nuovi compiti e responsabilità, anche un cambiamento in termini relazionali... soprattutto se ti trovi a coordinare persone che fino al giorno prima erano tuoi colleghi!

Diventare più formale o distaccato non ti farà riconoscere in automatico come leader; così come non sarà facendo finta che nulla è cambiato, che ti farà svolgere bene il tuo lavoro!

Tieni distinto il piano lavorativo da quello personale ed evita che rapporti di amicizia possano influire sulle aspettative professionali che hai nei confronti dei tuoi nuovi collaboratori

 

Suggerimenti per il Dipendente

Relazionarsi con un capo che fino a ieri era un tuo collega, non è sicuramente facile! Nulla ti vieta di mantenere un rapporto di amicizia, ma rispetta il suo nuovo ruolo!

Sul piano professionale non puoi pretendere di comportarti con lui come in passato; pertanto non approfittarti di un’eventuale conoscenza personale pregressa. Tieni conto che anche per lui non sarà facile gestire questo cambiamento e avrà bisogno di tempo per familiarizzare col nuovo ruolo.

Accetta la sua nuova carica e, perché no, forniscigli anche dei feedback costruttivi!

  

A ciascuno il suo! 

No, non stiamo parlando di Leonardo Sciascia, ma di stili di leadership. Adattare il proprio stile di leadership al collaboratore è probabilmente oneroso, ma permette di ottenere il massimo della performance da esso.  

La gestione dei collaboratori 2

 Suggerimenti per il Capo

Un buon leader è colui che riesce ad adattare il proprio stile di leadership in base al tipo di collaboratore.

Innanzitutto bisogna comprendere, quindi, il livello di competenza (nel compito specifico da svolgere) nonché la motivazione della propria risorsa. Una volta individuati questi aspetti sarà possibile adottare la modalità più adeguata per gestirla: p.e. se abbiamo a che fare con un neoassunto o una figura nuova nel ruolo, è auspicabile adottare uno stile di leadership direttivo; diversamente, con una risorsa senior sarà più opportuno lasciar maggior libertà e autonomia operativa.

  

Suggerimenti per il Dipendente

Se il tuo capo ti assegna dei compiti che non sono commisurati alle tue competenze, faglielo presente utilizzando i giusti modi.

Se non sei in grado di soddisfare la richiesta facendo affidamento solo sulle tue capacità, chiedi il supporto del capo o dei colleghi e, al contempo, mostrati comunque propositivo (p.e. ricercando informazioni su manuali, internet, etc.). Impegnati sempre al massimo e ricorda: dietro ad ogni sfida si cela sempre un’opportunità!

Se viceversa hai tutte le carte in regola per svolgere al meglio il compito, ma non ti sono chiare le specifiche, domanda al capo finché non avrai un quadro completo

 

Sapevi che...

1 YA1PPNUQ9PlaaCMg Cb28gEsistono quattro stili di leadership!

  1. LEADERSHIP DIRETTIVA: efficace con chi ha alta motivazione/bassa competenza (p.e. principiante entusiasta). Consiste nel costruire, educare, controllare e guidare (p.e. stabilire obiettivi; chiarire i ruoli; dare direttive; etc.).
  2. LEADERSHIP COACH: efficace con chi ha bassa motivazione/bassa competenza (p.e. allievo disilluso). Consiste nel sviluppare, chiarire e incoraggiare (p.e. fornire un quadro della situazione; ridefinire ruoli, obiettivi e aspettative; continuare lo sviluppo delle abilità; etc.)
  3. LEADERSHIP SUPPORTIVA: efficace con chi ha bassa motivazione/alta competenza (p.e. esecutore riluttante). Consiste nel facilitare, ascoltare e lodare (p.e. facilitare la presa di decisione; ascoltare attivamente; lodare i comportamenti costruttivi; etc.)
  4. LEADERSHIP VISIONARIA: efficace con chi ha alta motivazione/alta competenza (p.e. realizzatore brillante). Consiste nel condividere, riconoscere e lasciare spazio (p.e. condividere le informazioni; dimostrare fiducia e riconoscimento; lasciare autonomia; etc.)

 

 

Quanto è importante per un leader saper dare un feedback? 

Se non lo si fa nel modo corretto, sarà difficile mantenere un’elevata motivazione nei propri collaboratori... e, di conseguenza, un’elevata performance!

La gestione dei collaboratori 3.1

Suggerimenti per il Capo

Per esercitare una leadership efficace verso i propri collaboratori bisogna essere in grado di:

  • Dare feedback: non darne è peggio di dare feedback negativi: p.e. Mario si sentirà legittimato anche in futuro a rispondere male al cliente; anche gli altri tuoi collaboratori si sentiranno liberi di farlo
  • Fare in modo che i feedback siano costruttivi: questo significa formularli in positivo e fare in modo che siano rivolti ad un comportamento (p.e. Mi aspetto da te dei lavori più accurati!), anziché alla persona (p.e. Non sei in grado di fare nulla!)

 

Suggerimenti per il Dipendente

Qualora il feedback che ti viene dato sia finalizzato effettivamente a un miglioramento della tua performance e/o a correggere una tua cattiva abitudine, coglilo come un’opportunità di crescita e di miglioramento... evita di prenderla sul personale!

Se invece il feedback non ha nulla di costruttivo, ma è un semplice sfogo nonché un attacco a te come persona.... beh forse il tuo capo avrebbe proprio bisogno di un corso sulla “gestione del feedback ai propri collaboratori”. In ogni caso, tu non cadere mai nella provocazione ed evita di rispondere in maniera poco professionale.

 

Sapevi che...

Immagine1La Tecnica del Sandwich è uno degli strumenti migliori per poter dare feedback costruttivi in maniera efficace!

  • STRATO DI PANE: aprire la comunicazione con argomenti positivi (p.e. “hai sempre svolto un buon lavoro”; “sei una persona competente e puntuale”; etc.) 
  • HAMBURGER: introdurre in modo chiaro l’informazione negativa che si vuole comunicare, specificando QUANDO - DOVE - COSA (p.e. “martedì, all’incontro con il Dott. Rossi, non hai tenuto un comportamento professionale arrivando con ben 30 minuti di ritardo!”; etc.)
  • STRATO DI PANE: chiudere la comunicazione con altri argomenti positivi (p.e. “sono sicuro che in futuro continuerai a svolgere bene il tuo lavoro”; etc.)

 

N.B. Molto spesso è più importante COME si comunica, rispetto a COSA si dice

 

  

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