Psicologia del Lavoro

 

“If four things are followed -having a great aim, acquiring knowledge, hard work and perseverance- than anything can be achieved!”

 

Operare come libero professionista, in un contesto dinamico e competitivo come quello attuale, è una decisione molto importante, molto impegnativa e molto sfidante... motivo per cui non può essere un qualcosa di improvvisato!
Conoscere le caratteristiche del mercato a cui ci si rivolge, avere ben chiara la propria mission e la propria value proposition, avere un network di qualità, etc. sono solo alcuni degli elementi alla base di un buon progetto imprenditoriale!

Ma nel concreto? Come sviluppare un progetto di business nell'era 5.0?

 

“Coming together is a beginning,
keeping together is progress,
working together is success”

 

Collaborazione, comunicazione, confronto, creatività, cambiamento, etc… la ricetta per restare competitivi nel mercato attuale ormai la conosciamo tutti.
E allora perché è così difficile seguirla?
Certo tra obiettivi sempre più sfidanti, scadenze sempre più stringenti e richieste del mercato sempre più “pressanti”, perdere il focus è un attimo!

E allora come essere performanti nell’azienda 5.0?

Voce al counseling Copertina 

“Siamo all’interno di una vera e propria guerra delle professioni”

Ebbene sì! Ormai da anni i professionisti della salute mentale invece di cooperare si fanno battaglia tra loro. Ognuno difende strenuamente la propria posizione e i propri interessi.

 

Risultato?

La formazione come fattore motivante per aumentare la produttività del proprio personale.  

F. Taylor [1] con la sua teoria dell’organizzazione scientifica del lavoro ha posto oltre cent’anni fa la pietra miliare per l’affermazione con principi di scientificità delle teorie che riguardano l’organizzazione aziendale comprensivi degli aspetti manageriali del personale. Mentre Taylor, convinto dalla necessità di incentivare il personale per ottenere un aumento della produttività, vedeva unicamente nelle dinamiche retributive differenziate lo strumento peculiare per riconoscere al lavoratore una ricompensa, le successive teorie individuano molti più fattori, tra cui la formazione che occupa sicuramente un ruolo centrale.

Ancora Taylor riconosceva il valore rilevante della formazione, ma vedeva in essa solamente l’addestramento scientifico dei lavoratori.

Se quindi oggi dopo questo lungo lasso di tempo alla formazione vengono attribuite funzioni ben più ampie, questo articolo si propone di esplorare tutte queste possibili funzioni e la loro applicazione all’interno di un’organizzazione aziendale.

Dando per assodato il principio dell’invarianza riproduttiva, che non è altro che la memoria millenaria codificata attraverso gli acidi nucleici negli esseri viventi, possiamo osservare due criteri di base che si mantengono nello spazio e nel tempo: la regolarità e la ripetizione. Qualsiasi adattamento deve essere ritenuto funzionale ad un unico scopo della legge primitiva della natura che non è altro che la sopravvivenza stessa della specie. Quindi un comportamento funzionale alla sopravvivenza dell’uomo tenuto durante la sua intera esistenza è quello dell’aggregazione. Nel mondo odierno, scosso da crisi e cambiamenti veloci, non inquadrabili come adattamento funzionale, un momento di aggregazione forte è costituito dall’ambiente lavorativo. E’ quindi un bisogno sociale insito nell’uomo che lo spinge a cercare la sua identificazione nel costrutto organizzativo in cui è inserito. Nel venir meno o nell’interruzione o nella mancata costituzione di questa identificazione nascono numerose insoddisfazioni che possono manifestarsi sotto forme diverse quali un aumento dell’assenteismo, un calo della produttività, continue rivendicazioni nonché cambiamenti continui del posto di lavoro.

 

Riconoscendo, da un lato, che la dinamica dell’identificazione è una dinamica di corresponsione reciproca, è pur tuttavia necessario affermare dall’altro lato canto che l’identificazione con il gruppo organizzativo avviene in base a due criteri, ovvero quello di massimizzazione dei profitti e quello di minimizzazione del costi[3]. Sarà quindi il datore di lavoro che deve assumere il ruolo attivo nel dimostrare direttamente o indirettamente, esplicitamente o implicitamente che questi due criteri possano essere realizzati all’interno della sua struttura. Questi due criteri possono essere indicati anche con il comune denominatore di motivazione del lavoratore ad entrare, a rimanere e a contribuire al costrutto organizzativo. In effetti, alcune aziende per l’importanza che rivestono, racchiudono in sè a priori ed implicitamente la motivazione nel momento dell’attrazione delle risorse. Tuttavia, qualunque sia l’importanza dell’azienda prima o poi è costretta a passare ad un’esplicitazione dei due criteri precedentemente indicati.

 

Una delle principali modalità di esplicitazione può essere individuato nella formazione. Il lavoratore partecipando a corsi di formazione soddisfa l’esigenza di massimizzare i profitti poiché una serie di suoi bisogni psicologici vengono soddisfatti contemporaneamente:  

1)            il bisogno psicologico dell’Io: l’ autorealizzazione

secondo la scuola della psicoanalisi ciascun individuo porta sul proprio luogo di lavoro il desiderio di realizzazione, il cui contenuto è del tutto individuale e diverso in ciascun lavoratore. Anzi, proprio l’ambiente lavorativo viene percepito come uno dei più probabili ambienti ove realizzare questo desiderio di autorealizzazione. La formazione di tipo tecnico o manageriale porta ad un accrescimento delle competenze che costituiscono momento prodromico per la crescita professionale che a sua volta può assumere anche una forma di mobilità di tipo orizzontale o verticale.

2)      il bisogno psicologico dell’ Io: la considerazione, la stima e l’autostima

      il lavoro non è mai un semplice processo di sforzo verso un obiettivo esterno[4]; nella maggior parte dei casi questo sforzo risponde ad un bisogno interno o addirittura ad una “coazione” interiore, non sempre conscia, ove sicuramente la ricerca di considerazione sociale e la necessità di stima rappresentano una forza motrice rilevante. La formazione ha una rilevanza notevole in questo ambito poiché va ad incidere direttamente sui livelli consci o inconsci della ricerca di considerazione e di stima, ovvero se il datore di lavoro assume l’ onere del costo della formazione per tal risorsa esprime contemporaneamente una forma di riconoscimento verso essa: nessun datore di lavoro “sprecherebbe” denaro per risorse umane che ritiene non necessarie al proprio ciclo produttivo e al proprio raggiungimento di profitto, inteso in senso lato. La continua attenzione alle necessità formative racchiude quindi intrinsecamente un’attenzione alle persone e porta alla valorizzazione del Io che a sua volta fa accrescere l’autostima. Assistiamo quindi alla valorizzazione delle risorse umane come capitale delle organizzazioni.

 3)      Il bisogno psicologico dell’ Io sociale: il riconoscimento da parte di altri membri dell’organizzazione

Lo spirito di gruppo che si sviluppa attraverso la rete di comunicazione informale e la solidarietà intergruppo più o meno presenti in tutte le organizzazioni aziendali fa nascere l’ambizione di un’alta reputazione da parte dei propri colleghi. La formazione ovvero la manifestazione tangibile che l’azienda crede ed investe in un certo collaboratore, ha una rilevanza anche nel rapporto con i propri colleghi: può accrescere la considerazione all’interno del gruppo ovvero può far persino accrescere la considerazione del gruppo nei confronti di altri gruppi per l’appartenenza di un membro che viene considerato dalla direzione aziendale.

 

Se a questo punto dell’analisi si volesse chiamare in causa anche la scala dei bisogni di Maslow[5] è necessario indicare un ulteriore fattore motivante, quello della crescita psicologica. La formazione, in particolar modo quella di tipo manageriale o di tipo comportamentale, contribuisce ad acquisire una maggiore versatilità dei comportamenti e quindi ha risvolti diretti e positivi sulla necessità della crescita psicologica.

Esplorati quindi i fattori motivanti che permettono al lavoratore di massimizzare il suo profitto o di raggiungere quanto meno una soglia da lui ritenuta soddisfacente, nasce spontanea la domanda quale possa essere il vantaggio che ne trae l’azienda.

Prima di tutto la formazione è un elemento che contribuisce a superare un’equazione che a lungo ha trovato numerosi sostenitori: denaro con fatica.

Ponendo l’assunto della motivazione dalla prospettiva negativa ove l’organizzazione contrasta direttamente gli interessi di sviluppo individuale, la somma di energia che il singolo lavoratore deve mobilitare per svolgere un determinato compito sarà maggiore e il desiderio di ricompensa crescerà al crescere dell’energia investita.

Il lavoro è più soddisfacente quando desiderio e ricompensa sono vicendevolmente coerenti, e quindi più la ricerca della massimizzazione del profitto viene soddisfatta attraverso una molteplicità di metodi – tra cui appunto la formazione-, meno sarà la ricerca di ricompensa di tipo puramente economico. Anzi in questa sede ci si spinge oltre affermando che se il lavoratore si sente soddisfatto e motivato, l’aspetto economico diventa secondario e di conseguenza una retribuzione risultante non in linea con un’equità esterna di mercato potrà essere accettata dal lavoratore. E ancora la sola retribuzione non costituisce un elemento sufficiente per mantenere la motivazione, neanche quando questa dovesse risultare al di sopra della media del mercato.  

L’importanza della motivazione per l’azienda è esprimibile anche in termini economici attraverso la seguente equazione[6]:

 

Prestazione ovvero risultato = M * C * T

 

M: motivazione

C: caratteristiche intellettive, abilità mentali, meccaniche e psicomotorie nonché conoscenze

T: tecniche

 

Se quindi la prestazione è il risultato dei fattori motivazione, capacità e tecniche, è possibile affermare che a parità di tecniche e conoscenze l’elemento determinate per la prestazione diventa la motivazione: quanto maggiore è la motivazione tanto più elevata sarà la prestazione.

E’ rilevante ribadire ancora una volta che il processo motivazionale ha una durata temporale, ha quindi un inizio, può assumere diverse intensità, richiede una rinnovabilità altrimenti può anche terminare e produrre le conseguenze indicate all’inizio dell’articolo.

 

In conclusione la formazione rappresenta un fattore motivazionale forte che racchiude in sé la flessibilità – elemento essenziale in un mercato altamente competitivo- in quanto considerando le contingenze esterne è possibile scegliere quando e come erogarla, corrispondendo così alla caratteristica di rinnovabilità tipica della motivazione, senza peraltro costituire un costo fisso per l’azienda. Inoltre è l’unico tra i fattori motivazionali che comporta un accrescimento delle competenze direttamente sfruttabile dall’azienda.

 



 [1] Ved. G. COSTA, R.C.D. NACAMULLI (a cura di), Manuale di organizzazione aziendale, vol. 2, “La progettazione aziendale”, Utet Torino, 1997.

[2] Per ulteriori approfodimenti si rimanda a F. MASSIMINI e P. INGHILLERI (a cura di), La selezione psicologica umana, Cooperativa Libraria I.U.L.M., Milano, 1993.

[3] Ved. a tale proposito: R. BROWN, Psicologia sociale dei gruppi, Il Mulino, Bologna, 2000.

[4] Rimandiamo per un maggiore approfondimento alle teorie di E. Jaques. E. JAQUES, Lavoro, creatività e giustizia sociale, Boringhieri, Torino, 1978.

[5] Ved. A.H.MASLOW, Motivation and Personality, Harper & Row, New York, 1970.

[6] Ved. G. COSTA, Economia e direzione delle risorse umane, UTET Libreria, Torino, 1997.