"Quali sono gli ingredienti di una selezione di successo?"

Quando parliamo di iter selettivoprocesso di selezioneprocesso di recruiting, automaticamente la nostra mente ci rimanda ai colloqui con i candidati. Comprensibile, ma non dobbiamo dimenticare che i colloqui, pur essendo fondamentali, non sono che la punta dell’iceberg. Sotto il pelo dell’acqua si nascondono attività altrettanto importanti, che ci permettono di risparmiare tempo, soldi e di trovare i candidati migliori.
 
Andiamo a vedere quali!

 

Una selezione di successo si ha nel momento in cui viene inserita la persona giusta al posto giusto. Per trovare questa persona, il Recruiter deve per prima cosa trasformarsi in una sorta di detective e tracciare l'identikit del candidato ideale attraverso l'indagine delle competenze che la posizione richiede. Una volta che queste sono state individuate, è il momento giusto per scrivere l'annuncio.

Quante volte pensavate di aver scritto l'annuncio perfetto che poi si è rivelato un flop? Job title sbagliata? Requisiti poco chiari? Annuncio poco accattivante o canale di recruiting sbagliato?

Calcolate che i Recruiter ricevono in media 500 CV per ogni posizione dagli annunci pubblicati su LinkedIn piuttosto che sugli altri canali di recruiting! Insomma, il selezionatore sarà sommerso di CV e dovrà visionarli comunque tutti visto che ognuno può potenzialmente nascondere il candidato perfetto. Il tempo investito è notevole, il successo dubbio: una volta letto il 457esimo CV, nel Recruiter può infatti comprensibilmente subentrare la stanchezza e un calo dell'attenzione. E se il candidato giusto fosse il 459esimo?

Come vedremo più avanti, l'Intelligenza Artificiale può essere un alleato prezioso in questo senso.

Individuati i profili che dal CV potrebbero avvicinarsi alla posizione ricercata, è utile contattarli telefonicamente per uno screening preliminare, così da verificare alcuni requisiti imprescindibili per la posizione e sondare anche le soft skill oltre alla motivazione al cambiamento: ciò permette di escludere una buona parte dei candidati evitando di far perdere tempo in un colloquio sia al Recruiter che ai candidati stessi. Durante il colloquio, oltre a indagare le competenze specifiche e le soft skill del candidato, il Recruiter deve riuscire a capire se questi sia o meno la persona adatta alla realtà aziendale in cui sarà inserita. Dobbiamo fare attenzione a non cadere nel bias della somiglianza ovvero basare la nostra valutazione su quanto il candidato sia simile a noi (e di conseguenza su quanto ci piaccia). Il rischio in questo caso è duplice: portare avanti un candidato che ci piace ma che non è in linea o scartarne uno che non ci piace ma che può essere in linea. Occorre dunque prestare la massima attenzione, pensate alla perdita di tempo e di denaro che questi errori possono comportare!

Recruiting 4.0: la panacea di tutti i mali?

Così come in molti altri settori, anche nella ricerca e selezione sta prendendo campo l’utilizzo dell’AI, l'Intelligenza Artificiale.

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Effettivamente l'AI può rivelarsi un reale supporto per il selezionatore, se usata con criterio.

Ripensando ad esempio alla quantità di CV che il Recruiter riceve per ogni annuncio di lavoro pubblicato, la maggior parte dei quali non in linea con la posizione, si intuisce quanto l’aiuto di un software che riconosca determinate key words all’interno dei CV, potrebbe dare una mano al selezionatore in fase di screening. Ovviamente bisogna valutare con senso critico questi strumenti, valutando pro e contro, in quanto il software potrebbe non riconoscere parole chiave scritte in modo sbagliato sul CV, o magari non presenti nello stesso se particolarmente sintetico.

Anche in fase di colloquio si stanno introducendo software per la gamification, addirittura alcuni sono stati progettati per riconoscere le emozioni dell’interlocutore. Attenzione però ai seguenti aspetti: il rilevamento dell’emozione da parte del robot è un indicatore sì, ma è influenzabile da un contesto particolare come quello del colloquio, in cui non può esserci un’attendibilità assoluta. Essendo poi il colloquio un reciproco scambio interattivo, il Recruiter ha la possibilità di adattare le domande a seconda delle risposte del candidato, dando un valore aggiunto alla relazione che si viene a creare: la sensibilità e l’empatia di una persona non possono essere sostituite al 100% dagli algoritmi di un computer. Prendiamo infine in considerazione le soft skill: queste non sono mai giuste o sbagliate, sono piuttosto più o meno adatte a un contesto rispetto a un altro. Una persona timida e introversa per esempio può essere più indicata rispetto a un estroverso per una certa realtà aziendale e il robot, impostato su parametri di valutazione diversi, può non capirlo.

Ben vengano quindi le nuove tecnologie, i robot e l’AI, tenendo pur sempre presente che, per lo meno nel colloquio...

...l’uomo fa ancora la differenza!

 

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