“Come un animale selvatico, la verità è troppo potente per poterla ingabbiare”

(Cit. Veronica Roth)

Neanche il tempo di abituarci ad un iter selettivo ibrido -dove all'innovazione delle prime fasi (es. giochi on line) seguivano step più “tradizionali” (colloqui di persona)- che già dobbiamo guardare oltre… verso un processo di ricerca e selezione quasi completamente automatizzato! Altro che colloqui tradizionali come quello che ha dovuto affrontare il nostro Mario nella pillola di martedì scorso su “Il colloquio”.

Ma è davvero possibile?

A quanto pare sì… anzi alcune aziende multinazionali -per le quali l’utilizzo dell’Intelligenza Artificiale nel processo di recruiting era già una consuetudine- hanno deciso di affidarsi sempre più a start up che offrono appunto servizi di digitalizzazione e automazione del processo di selezione.

Vediamo insieme due casi reali in cui è il robot a effettuare gran parte della selezione 4.0:

Il caso Hirevue

Questa società, nata nel 2004 a Salt Lake City e che oggi collabora con oltre 700 clienti in tutto il mondo (tra cui Vodafone, Tiffany & Co., Unilever, etc.), ha sviluppato una metodologia di selezione che si sviluppa in 3 fasi:

  1. GIOCHI ON LINE - Il candidato dopo aver caricato il suo curriculum di Linkedin su un’applicazione sviluppata ad hoc, viene invitato a partecipare a una sequenza di giochi on line (volti a valutare le sue attitudini e le sue capacità di calcolo) al termine dei quali scopre subito se ha passato o meno il turno. Leggi anche: RECRUITING GAMIFICATION: giocare al processo di reclutamento!
  2. INTERVISTA TRAMITE CHATBOX - In caso positivo, segue un'intervista -registrata- tramite un robot conversazionale, il quale gli pone delle domande sul suo profilo professionale. Nel mentre -attraverso l’analisi psicometrica, ovvero una sorta di macchina della verità- vengono valutate la qualità delle risposte, il tono della voce, il ritmo, le espressioni facciali e il linguaggio del corpo. Una volta terminata l’intervista, il candidato effettua il download della stessa sull'applicazione.
  3. INTERVISTA TELEFONICA - Se ritenuto idoneo, il candidato passa alla fase finale, dove viene invitato in un centro polifunzionale per una giornata di full immersion con l’azienda, durante la quale effettua interviste telefoniche con gli HR, raccoglie maggiori informazioni sulla posizione e interagisce -virtualmente- con gli altri candidati.

Se superata anche quest’ultima fase, il candidato riceve il contratto on-line e lo può firmare direttamente in modo elettronico (attraverso un’altra applicazione specifica)… insomma, speriamo che poi il candidato si trovi bene con il capo e i colleghi, visto che li vedrà/conoscerà solo una volta salito a bordo!

Ma vediamo anche un altro caso di selezione 4.0:

Il caso DeepSense

Questa società, che ha sede a San Francisco e New Delhi, utilizza invece l’Intelligenza Artificiale per valutare la personalità dei candidati in base al loro Social CV.

Leggi anche: Il Social CV: attento a ciò che pubblichi!

In base al modello OCEAN -utilizzato da oltre 20 anni nel marketing per capire la scelta comportamentale dei consumatori- il candidato viene valutato, in base a tutto ciò che esso posta sui suoi profili social, su 5 variabili: apertura mentale; coscienziosità; estroversione; amabilità; nevroticità.

 

Quali sono i rischi di questi metodi di selezione 4.0?

Nonostante i cambiamenti e le innovazioni tecnologiche, il successo di ogni azienda continua a dipendere dalla capacità di trovare il miglior talento nel minor tempo possibile! E da questo punto di vista, l’utilizzo dell’AI, permette sicuramente di snellire ed efficientare alcune fasi del processo selettivo.

Sapevi che… l’automazione e la digitalizzazione dell’intero processo di recruiting riduce i tempi di assunzione da 4 mesi a 2-3 settimane al massimo

Ma, se ci basiamo sulle metodologie utilizzata da Hirevue e DeepSense, vengono spontanee alcune riflessioni:

  • Che tipo di domande vengono poste in una chatbox? Chiuse! Quante volte ci vien fatta una domanda e ci vengono proposte alcune risposte, ma noi non ci ritroviamo in nessuna di esse? Per un recruiter è fondamentale evitare di porre domande chiuse, tendenziose o che possano influenzare le risposte dell’intervistato. Piuttosto che chiedere al candidato “Sei un tipo preciso?” -dove chiunque risponderebbe “sì”, a prescindere dal fatto che sia vero o no- è meglio optare per una domanda aperta come “Come ti descriveresti?” in quanto garantisce una risposta “neutra”, nonché più ricca di informazioni e contenuti utili. Ma è in grado un robot di analizzare domande aperte?

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  • Inoltre, sempre per quanto riguarda l’importanza delle parole, bisogna dire che spesso una stessa parola può avere significati diversi. Sempre alla domanda “Sei un tipo preciso?”, c’è chi potrebbe rispondere di sì in quanto meticoloso, chi potrebbe dire di sì in quanto puntuale e chi potrebbe rispondere di sì in quanto ordinato. Un robot è consapevole che ciascuno di noi ha una rappresentazione mentale e del tutto soggettiva di ciascun concetto? Nel valutare le risposte del candidato, il robot considera anche questo aspetto? Oppure, come un recruiter in carne ed ossa, è in grado di riformulare la propria frase/domanda se percepisce che l’interlocutore non ha ben compreso la richiesta?

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  • Infine, attraverso l’analisi psicometrica è possibile valutare anche il tono della voce, il ritmo, l’espressioni facciali e il linguaggio del corpo… una sorta di macchina della verità che permette di capire se il candidato sta mentendo. Ma nel rilevare questi aspetti viene considerato anche il contesto? Un segnale infatti non è mai univoco, ovvero non ha sempre e comunque lo stesso significato… Il fatto di avere le braccia incrociate potrebbe significare in alcuni casi “chiusura”, mentre in altri è dovuto semplicemente al fatto che si è in una posizione scomoda e non si sa dove appoggiarle! La differenza di contesto è dovuta, infine, anche al fatto che: una cosa è fare un colloquio con una persona presso l’azienda del potenziale datore di lavoro; un’altra cosa è farlo da casa propria con un robot! L’atteggiamento/approccio è uguale? E i comportamenti?

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Per concludere…    

Non è di certo nostra intenzione schierarci a favore o contro la digitalizzazione e l’automazione del processo di selezione. Sicuramente, venire scartati esclusivamente sulla base di algoritmi sconosciuti può non far piacere… c’è da dire però che anche il selezionatore distratto, che dedica al massimo 30 secondi alla lettura del nostro CV, non è proprio il massimo!

Che dire… ben vengano le nuove tecnologie e i dati, ma -come sempre- attenzione a usarli con criterio! La sensibilità, l'empatia, la capacità di riconoscere e valutare alcuni aspetti non in maniera assoluta, ma in funzione del contesto (p.e. rilevamento delle emozioni durante il colloquio) sembrano essere ancora una prerogativa del tutto umana!

 

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Allora non perderti la Pillola di ASAP di martedì prossimo su "Il (post) Colloquio"!

 

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