Assessment Copertina

“E se mi stessi sbagliando nel scegliere questo candidato?

Starò facendo la scelta giusta?

E se poi me ne dovessi pentire?”

 

Quante volte di fronte a una scelta i dubbi iniziano ad assillarci? Anche nella scelta di un candidato, spesso ci troviamo a combattere con le nostre paure, le nostre incertezze, col rischio di impantanarci nella presa di decisione. Proprio per questo, sempre più spesso, durante un processo di ricerca e selezione, per togliersi ogni dubbio, si decide di coinvolgere i candidati in Assessment… ma cosa sono nel concreto?

Un Assessment non è altro che un insieme di test e di esercitazioni, -da svolgere individualmente o in gruppo- che simulano la realtà operativa dell’azienda, volto a esaminare:

  • Gli stili di pensiero: la persona è in grado di svolgere un determinato lavoro?
  • Le caratteristiche comportamentali: come vengono svolti i compiti legati al ruolo?
  • Gli interessi professionali: quale lavoro motiva maggiormente la persona?
  • Le caratteristiche della personalità: come si inserisce la persona nel contesto aziendale?

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Perché fare un Assessment?

ProOgni strumento di valutazione non è mai affidabile al 100% e, pertanto, anche durante un colloquio si possono anche verificare errori di valutazione (i cosiddetti bias).

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Questi errori sono “naturali” nel pensiero umano e sono giudizi -ma anche pregiudizi- frutto di interpretazioni sbagliate della realtà. L’errore può, quindi, far percepire le situazioni diversamente da quello che sono. Risultato? O prendiamo una decisione che non è la migliore, oppure non prendiamo mai una decisione per la paura di sbagliare!

Ma c’è quindi un rimedio?

Premesso che la certezza non la si può mai avere, affidarsi a test ed esercitazioni -in aggiunta ai colloqui standard- permette di ridurre/eliminare l’influenza del pensiero “soggettivo” e di conseguenza i bias cognitivi, così da rendere la valutazione il più “oggettiva” possibile.

Esistono diversi tipi Assessment per valutare la persona nella sua interezza e analizzare le qualità lavorative che la rendono produttiva. In generale, le dimensioni che vengono esaminate sono fondamentalmente tre: Soft Skills; Potenzialità; Job Match.

Soft Skill1. Assessment delle Soft Skills

Le soft skills sono solitamente difficili da osservare, quantificare e misurare. Tuttavia, proprio queste caratteristiche sono rilevanti ai fini della performance delle persone. Attraverso gli Assessment viene misurato come le persone pensano e apprendono. Inoltre, vengono analizzati gli stili comunicativi, gli atteggiamenti, gli stili di leadership e l’orientamento motivazionale.

Come misurarle?

  • Test di personalità - Strumenti di misurazione volti a definire il profilo della personalità di una persona, attraverso l’esame delle seguenti dimensioni: estroversione/introversione, stabilità emotiva, apertura verso le novità, etc.
  • Test motivazionali - Strumenti di misurazione volti a individuare i fattori che spingono le persone a impegnarsi in certe attività e a persistere anche in caso di difficoltà

 

Potenzialità2. Assessment delle Potenzialità

Le persone dispongono di un potenziale di capacità e skills di cui a volte non sono neanche consapevoli. Tuttavia intercettare queste potenzialità rappresenta per le aziende una ricchezza importante a cui attingere per raggiungere obiettivi sempre più ambiziosi!

Come misurarle?

  • Autovalutazione - Questionario dove il partecipante si attribuisce una valutazione circa una serie di competenze e capacità: l’autopercezione viene poi messa in relazione con i risultati dei vari test per comprendere il livello di consapevolezza della persona circa i propri punti di forza e le aree di miglioramento
  • Role Play - Esercitazione che consiste nell’assegnare al partecipante un ruolo e un’azione da intraprendere, per un tempo limitato. Una volta terminata, dovrà convincere gli altri ad adottare la propria visione. Verranno quindi osservati atteggiamenti, comportamenti e modi di ragionare.
  • Behavioral Event Interview - Colloquio in cui viene chiesto al partecipante una descrizione dettagliata di cinque/sei situazioni più importanti vissute in uno specifico lavoro. Il partecipante è poi invitato a rispondere ad alcune domande chiave.
  • Autopresentazioni - Il partecipante è invitato a presentarsi (in piedi, davanti a tutti) e, attraverso la scelta del contenuto -una sua grande passione, non connessa all’ambito lavorativo- e delle parole, è possibile ricavare informazioni rilevanti sulle capacità comunicative, di time management, public speaking e gestione dell’emotività
  • Esercitazione in gruppo con ruolo libero – Esercitazione durante la quale viene richiesto al partecipante di risolvere una questione attraverso l’interazione con altre persone. Vengono così approfondite le capacità di analisi, di problem solving e di negoziazione, flessibilità, visione strategica, ascolto e gestione dell’imprevisto
  • Hypothetical Play - Al partecipante vengono sottoposte una serie di situazioni lavorative complesse per le quali dovrà elaborare possibili strategie di gestione.

 

job match3. Assessment di Job Match

Per un’azienda è rilevante assicurarsi che la persona giusta occupi un determinato ruolo. Solo in questa situazione è possibile avere dei Top Performer in grado di raggiungere obiettivi che altri si possono solo sognare. Attraverso gli Assessment vengono messe a confronto le qualità della persona con le caratteristiche richieste da un determinato ruolo. Viene quindi verificato il grado di aderenza della persona alla posizione in questione

Come misurarlo?

  • In basket - Prova che permette di evidenziare i comportamenti di lavoro individuale, in rapporto ad una posizione organizzativa. Al partecipante viene richiesto di analizzare una serie problemi con priorità e importanza diverse e spesso tra loro correlate. Attraverso questo esercizio vengono testate le capacità di analisi, di presa di decisione, di problem solving, di riconoscere le priorità, di pianificazione e di delega.
  • Test di interessi professionali - Strumento che misura un’ampia gamma di tratti della personalità, con un numero di item estremamente ridotto. Esso rivela in che modo la persona si comporta nelle più diverse situazioni in ambito prevalentemente lavorativo, esaminando il modo con cui si relaziona con gli altri, lo stile di pensiero, i sentimenti e le emozioni
  • Colloqui individuali con psicologi - Intervista volta ad analizzare il percorso professionale e formativo del partecipante, la motivazione nell’attuale lavoro, le aspettative professionali, etc
  • Esercitazione in gruppo con ruolo assegnato - Esercitazione durante la quale viene richiesto al partecipante di risolvere una questione attraverso l’interazione con altri partecipanti. Vengono così approfondite le capacità di analisi, di problem solving e di negoziazione, flessibilità, visione strategica, ascolto e gestione dell’imprevisto

 

Quali possono essere le criticità di un Assessment?

controUn Assessment richiede tempo… tempo per preparalo, tempo per farlo e tempo per analizzarlo… va da sé quindi che, anche da un punto di vista economico, rappresenta un investimento! Pertanto, prima di valutare questa opzione, bisogna chiedersi: Perché ho bisogno di fare un Assessment? Quali informazioni voglio raccogliere?

Se non si ha ben chiaro cosa si vuole misurare alla fine si rischia di scegliere lo strumento sbagliato. Come per la Gamification, va bene voler accedere a informazioni più “reali”, ma se non si sa neanche cosa si sta cercando di sicuro non lo si troverà!

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Per concludere…

Se dopo un colloquio di persona vieni contattato per un Assessment, non “cantare vittoria” -anche se comunque è segno che sei ancora “in corsa”- ma non andare neanche in ansia... pensa piuttosto che hai di fronte una realtà che vuole fare una valutazione attenta; pertanto, cogli questa seconda opportunità di fare una buona impressione!

 

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