I TIPI DI CONTRATTO Unofferta che non potrà rifiutare Copertina

“Facciamo un gioco… Immagina di dover fare un’intervista doppia al capo di un azienda e a un professionista che si è appena candidato per una posizione proprio per quell'azienda.Se facessi a entrambi la medesima domanda: “Che caratteristiche dovrebbe avere, secondo te, l’offerta di lavoro ideale?”, quasi sicuramente otterresti due risposte differenti!”

 

Come dicevamo nella Pillola di Martedì -“La Fatidica Chiamata”- Non è solo il Recruiter a scegliere il Candidato, ma è anche il Candidato a scegliere l’azienda. Pertanto, onde evitare fraintendimenti e/o ripensamenti da parte di quest’ultimo, è fondamentale comunicare fin da subito -ove possibile- anche le informazioni relative alla tipologia di contratto, nonché alla relativa offerta economica e agli eventuali step di carriera.

Ma, ad oggi, alla luce dei vari Jobs Act, Articolo 18, Decreto Dignità, etc., cosa offre il panorama contrattuale italiano?

 

Il Contratto di Apprendistato

IL CONTRATTO DI APPRENDISTATOL’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’inserimento di giovani nel mondo del lavoro. Da un lato, il datore di lavoro -a fronte di notevoli sgravi contributivi fiscali- deve pagare all’apprendista la retribuzione per il lavoro svolto e garantirgli la formazione necessaria per acquisire competenze professionali adeguate al ruolo e alle mansioni per cui è stato assunto. Dall’altro, l’apprendista ha l’obbligo di seguire il percorso formativo -interno o esterno all’azienda- previsto.

Ci sono 3 tipi di apprendistato:

  • Per la qualifica professionale (Giovani dai 15 ai 25 anni compiuti): questo tipo di apprendistato permette di conseguire una qualifica professionale o un diploma professionale alternando lavoro e studio. La durata non può essere superiore a tre anni o quattro nel caso di diploma quadriennale regionale.
  • Professionalizzante/Contratto di Mestiere (Giovani tra i 18 -17 nel caso di qualifica professionale- e i 29 anni compiuti): questo di apprendistato permette di acquisire una qualifica professionale attraverso una formazione sul lavoro. La durata non può essere superiore a tre anni o cinque per l’artigianato.
  • Di Alta Formazione e Ricerca (Giovani tra i 18 -17 nel caso di qualifica professionale- e i 29 anni compiuti): questo tipo di apprendistato consente di conseguire diversi livelli di titoli di studio: diploma di scuola secondaria superiore, diploma professionale di tecnico superiore, diploma di laurea, master e dottorato di ricerca. Può essere utilizzato anche per il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche. La durata è stabilita dalle Regioni, in accordo con le associazioni territoriali dei datori di lavoro, le università, gli istituti tecnici e professionali e altre istituzioni formative.

 

Il Contratto a Tempo Indeterminato

IL CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATOIl Tempo Indeterminato è un contratto di lavoro subordinato privo di scadenza. Ed è proprio questo aspetto a conferirgli, da sempre, una connotazione positiva in quanto “stabile nel tempo”. Tuttavia, la durata illimitata del rapporto non è garantita e, con l’introduzione del jobs act e modifica Articolo 18, la risoluzione/interruzione è diventata anche più agevole.

L’introduzione del contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti ha creato due categorie di lavoratori: quelli assunti prima del 7 Marzo 2015 (per i quali non è cambiato nulla) e quelli assunti dopo tale data.

Cos'é cambiato nel concreto, per chi è stato assunto dopo il 7 Marzo 2015?

Il nuovo contratto continua di fatto a garantire -a operai, impiegati e quadri- ferie, malattia, maternità, contributi previdenziali e ammortizzatori sociali (indennità di disoccupazione, solidarietà, ecc.). A cambiare è stata più che altro la disciplina dei licenziamenti, ovvero: in caso di licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale, la reintegrazione nel posto di lavoro resta; in caso di licenziamento economico illegittimo, la tutela reintegratoria viene esclusa (sostituita da un indennizzo economico certo e proporzionato all'anzianità di servizio); in caso di licenziamento disciplinare, invece, l’indennità è prevista solo se in giudizio viene dimostrata l’insussistenza del fatto.

 

Il Contratto a Tempo Determinato

IL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATOIl Tempo Determinato è un contratto di lavoro subordinato che prevede un termine finale e una durata prestabilita. Con l’entrata in vigore del Decreto Dignità -14 luglio 2018- questo contratto può essere stipulato senza alcuna causale giustificativa, a meno che la durata del contratto non sia superiore ai 12 mesi. In tal caso, il datore di lavoro dovrà essere in grado di dimostrare la sussistenza di una delle seguenti condizioni per cui si rende necessaria l’assunzione:

  • Esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze sostitutive di altri lavoratori
  • Esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria

Inoltre, la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato -tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria- non può superare i 24 mesi (ad eccezione di: diverse disposizioni dei contratti collettivi nazionali; attività stagionali; contratti stipulati dalle pubbliche amministrazioni, per i quali continuano a valere le disposizioni previgenti). Qualora si dovesse superare il limite dei 24 mesi, il contratto si trasforma a tempo indeterminato.

Infine, se il datore di lavoro non si dovesse trovasse bene col dipendente e volesse, quindi, anticipare la fine del rapporto di lavoro, dovrà pagare al lavoratore tutte le mensilità rimanenti (es. se si decide di interrompere un contratto a tempo determinato della durata di 24 mesi, all’8° mese, bisognerà pagare al lavoratore le restanti 16 mensilità).

Leggi anche: Decreto Dignità: quali sono i risvolti effettivi per le aziende e i lavoratori?

 

Per concludere…

Se dovessimo quindi tirare le somme, ad oggi, il tempo indeterminato è meno vincolante per l’azienda, sia da un punto di vista “iniziale” -periodo di prova, la cui lunghezza viene definita dai CCNL di categoria- che da un punto di vista “finale” (Jobs Act e modifica Articolo 18).

Ad ogni modo, e a prescindere dal contratto scelto, è fondamentale per chi si occupa di selezione del personale verificare -sempre e quanto prima- che ci sia un perfetto fine tuning anche da un punto di vista economico-contrattuale… sarebbe un peccato, proprio sul più bello, lasciarsi sfuggire il candidato ideale!

 

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